Case: Medarbejderkonflikt og samarbejdsproblemer
– fra fastlåst situation til en holdbar løsning
En HR-medarbejder tog kontakt, fordi en medarbejder gennem længere tid ikke havde haft det godt på jobbet, og samarbejdet med kollegerne var gået i hårdknude. Flere i teamet var nået dertil, hvor de ikke længere orkede at arbejde tæt sammen med personen. Nærmeste leder og HR havde allerede forsøgt forskellige tiltag, men problemet fortsatte – og havde reelt stået på i flere år.
Problemet
Når en medarbejderkonflikt får lov at stå længe, handler det sjældent kun om “en enkelt episode”. Over tid sætter det sig i hverdagen og påvirker både trivsel, kultur og det psykiske arbejdsmiljø for alle involverede. I denne case oplevede kollegerne en adfærd, der blev tolket som uhensigtsmæssig, og samarbejdet blev gradvist præget af frustration, afstand og modvilje. Det gjorde det svært at løse opgaven sammen – og endnu sværere at finde en vej frem, der både var fair, tydelig og realistisk.
Samtidig opstår der ofte en tung historik, når en konflikt har varet i årevis: små episoder bliver til fortællinger, og fortællinger bliver til faste roller og mønstre i gruppen og til selvopfyldende profetier. Det betyder, at selv gode intentioner kan blive forstået negativt. Teamet mister tillid til, at situationen kan ændre sig, og ledelsen står med et klassisk dilemma: Hvordan får vi et retvisende billede af, hvad der faktisk foregår – og hvordan finder vi en løsning, der fungerer i praksis?
Løsningen
Jeg startede med at mødes med nærmeste leder og HR for at få overblik over forløbet: Hvad var der konkret sket, hvilke tiltag havde været forsøgt, og hvad havde man ikke fået taget hånd om? Her handler det om finde både fakta og oplevelser, så man kan arbejde professionelt med både hændelser, mønstre og konsekvenser.
Herefter brugte jeg en hel dag i virksomheden på individuelle samtaler med samtlige medarbejdere i teamet. Formålet var at få et nuanceret billede af samarbejdet: Hvad oplever den enkelte, hvad har de konkret set og hørt, og hvad har de selv forsøgt? To af medarbejderne havde mellemlederfunktion, og de blev også inddraget, fordi deres rolle ofte er afgørende for, om en ny aftale faktisk bliver holdt i hverdagen.
Næste skridt var et fælles møde med medarbejdergruppen uden den pågældende medarbejder. Det kan lyde hårdt, men det giver typisk en nødvendig ramme for, at de reelle problemstillinger bliver sagt højt uden socialt hensyn, frygt for konfrontation eller “vi skal lige passe på, hvad vi siger”. Når tingene først er tydelige, kan man arbejde mere præcist med løsningen.
På tredjedagen talte jeg med medarbejderen, så vedkommende også fik mulighed for at give sin version og forholde sig til de temaer, der var kommet frem. Derefter handlede processen om at afklare, hvad der var den mest holdbare løsning – ikke bare her og nu, men for samarbejdet på længere sigt.
Resultatet
På baggrund af samtalerne blev det tydeligt, at den mest holdbare løsning var at flytte medarbejderen til en anden afdeling. Det var ikke en nem beslutning, men den tog højde for både teamets samarbejde og medarbejderens mulighed for at fungere bedre i en ny kontekst. Virksomheden modtog samtidig en skriftlig rapport, så HR og ledelse havde et konkret grundlag at arbejde videre ud fra – både i den aktuelle sag og i forebyggelsen af lignende samarbejdsproblemer. Rapporten kunne også præsenteres objektivt for den øverste ledelse, der havde behov for vurderingen udefra.
Et par måneder senere fik jeg tilbagemelding om, at løsningen fungerede godt i praksis. Teamet oplevede mere ro og et bedre samarbejde, og medarbejderen fik en ny start i en ramme, der passede bedre.
Har I brug for hjælp?
Står I med en medarbejderkonflikt, der har trukket ud, eller et samarbejde der påvirker arbejdsmiljøet, kan det ofte betale sig at få en neutral gennemgang af situationen med konkrete forslag til praktiske løsninger. Jo tidligere man får skabt klarhed og retning, jo større er chancen for en løsning, der holder.